企業(yè)薪酬管理要人性不要人情
發(fā)布時間：2012-08-13 10:21:57
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說起企業(yè)薪酬管理人情化的情況，相信很多企業(yè)HR都非常熟悉，而且這種情況這非常常見，尤其是在民營企業(yè)當中�？梢哉f薪酬管理人情化不僅是對公平性的極大挑戰(zhàn)，同時也會影響到企業(yè)的穩(wěn)定。在當下市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)薪酬管理應該做到要人性不要人情。
企業(yè)薪酬管理人情化的原因
其一、在于薪酬設計和薪酬制度的缺失，企業(yè)難以有客觀的標準確定員工個人的薪酬等級和薪酬水平，這使薪酬體系的內外部公平?jīng)]有辦法得到保障。
其二、缺乏績效考核制度，或者雖然有績效考核，但是考核制度和薪酬缺乏關聯(lián)或者考核體系執(zhí)行不到位，不能做到有效激勵，導致員工的自我公平難以保障。
其三、企業(yè)沒有將員工的薪酬設計建立在以崗位和技能為基礎的原則上，而是更多的依靠人情、關系確定員工薪酬。
企業(yè)薪酬管理如何避免人情
首先建立完善的薪酬體系和薪酬制度。薪酬體系和薪酬制度制度必須有原則性，保證薪酬體系的內外部公平性。同時要將薪酬制度的規(guī)定嚴格執(zhí)行，企業(yè)中任何人不能凌駕于制度之上。
其次對于員工的薪酬設計應遵循以崗定薪，以薪定級、崗位和技能結合的原則。在以崗定薪的基礎上，根據(jù)崗位評估確定薪酬的級別，在級別確定之后每個級別水平范圍的設計要有一定的靈活性，同時還要將員工的崗位和技能作為薪酬制定的主要依據(jù)。
最后嚴格講績效和薪酬相關聯(lián)。在員工薪酬設計以崗位和技能結合的前提下，企業(yè)務必將員工的績效考核和薪酬體系進行全面的掛鉤。這樣才能真正做到員工的薪酬與其自身貢獻相比是公平的。其實績效考核不僅僅是企業(yè)進行目標管理和溝通的工具，也是保證薪酬體系的公平性的工具。
為了更好的實現(xiàn)薪酬管理要人性不要人情的愿望，企業(yè)需要在結合自身發(fā)展實際和員工需求兩個方面之后，積極參與薪酬調查，再結合市場的需求進行全面完善。